Stichwort: Kündigung

Zur Lösung von Arbeitsverträgen bestehen verschiedene Möglichkeiten. Die rechtlichen Grundlagen werden im Folgenden kurz erläutert:

1. Die ordentliche Kündigung

Der häufigste Fall einer Kündigung ist die fristgemäße, ordentliche Kündigung. In diesem Fall handelt es sich um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Die Arbeitgeberseite muss dem Mitarbeiter schriftlich mitteilen, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll. Hier muss die Kündigung von der Arbeitgeberseite richtig unterschrieben werden und dem Mitarbeiter zugehen. Fehler in der Vertretungsberechtigung, fehlende Schriftform wie zum Beispiel Fax oder Mail wie auch die Nichtaushändigung des Kündigungsschreibens können zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Auf die Unwirksamkeit einer Kündigung kann sich der Arbeitnehmer jedoch nur berufen, wenn er binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt. Eine solche Kündigungsschutzklage zielt darauf, festzustellen, dass das bestehende Arbeitsverhältnis durch die ausgesprochene Kündigung nicht beendet wurde.

Die Arbeitgeberseite muss im Prozess nachweisen, dass es Gründe für eine ordentliche Kündigung gibt, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Ausgenommen von der Begründungspflicht ist sie jedoch, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt, also weniger als zehn Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind oder die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz noch nicht abgelaufen ist. Diese Wartezeit entspricht der landläufig als Probezeit bezeichneten sechsmonatigen Frist.

Sind die Voraussetzungen gegeben, muss der Arbeitgeber sich im Prozess für die Kündigung rechtfertigen. Hier steht er allein in der Darlegungs- und Beweislast, die Kündigung muss folglich hieb- und stichfest sein. Als Begründung kommen personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe in Betracht.

Bei der personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der betreffende Arbeitnehmer seine Arbeit (nicht mehr) erfüllen kann, da ihm bestimmte Eigenschaften fehlen. Der klassische Fall ist hier die krankheitsbedingte Kündigung. Entgegen der Meinung vieler Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind hier nicht die Fehlzeiten in der Vergangenheit entscheidend, sondern ausschließlich eine „Zukunftsprognose”. Eklatante Fehlzeiten des Arbeitnehmers können zwar auch auf zukünftigen Ausfall des Arbeitnehmers und daraus entstehende, dem Arbeitgeber nicht zumutbare wirtschaftliche Belastungen schließen lassen. Jedoch trägt die Arbeitgeberseite das Risiko, dass dem Arbeitnehmer im Prozess der Nachweis gelingt, dass der Großteil seiner Krankheitszeiten auf nunmehr abgeschlossenen oder ausgeheilten Krankheiten beruht, welches eine negative Gesundheitsprognose verhindert.

Die verhaltensbedingte Kündigung betrifft steuerbares Verhalten, also die Arbeitspflichtverletzung. Hier kann es jedoch je nach Schwere des Vorwurfs notwendig sein, dass die Arbeitgeberseite vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung ausspricht. Eine Abmahnung besteht aus der Formulierung des vorwerfbaren Verhaltens sowie der Androhung, dass im Wiederholungsfalle der Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten muss.

Bei der betriebsbedingten Kündigung muss die Arbeitgeberseite nachweisen, dass der konkrete Arbeitsplatz weggefallen ist, es keine freien Stellen im Unternehmen gibt und eine Sozialauswahl zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Innerhalb der Sozialauswahl wird die Schutzwürdigkeit des Betroffenen anhand der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten mit den vergleichbaren Arbeitnehmern abgewogen. Erst dann, wenn die Arbeitgeberseite vertretbar zu dem Ergebnis kommen darf, dass der betroffene Mitarbeiter der am wenigsten Schutzbedürftige ist, ist die Kündigung wirksam.

2. Die außerordentliche Kündigung

Außerordentlich – das heißt fristlos – darf die Arbeitgeberseite kündigen, wenn ihr es aus wichtigen Gründen nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Dies bejaht die Rechtsprechung bei gravierenden Verstößen gegen die Arbeitspflicht, wie beispielsweise Arbeitsverweigerung, aber auch bei dem Verdacht oder dem Nachweis einer Straftat. In diesem Fall muss die Arbeitgeberseite binnen zwei Wochen nach Kenntnis des Vorwurfs die Kündigung ausgesprochen haben, ansonsten ist es ihr verwehrt, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Die ordentliche Kündigung aus demselben Vorwurf bleibt aber auch nach dem Versäumen dieser Frist möglich.

3. Die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung

Eine solche spricht der Arbeitgeber immer aus, wenn er zwar außerordentlich kündigen will, die Möglichkeit des Unterliegens jedoch mit einkalkuliert. In diesem Falle macht er deutlich, dass er jedenfalls das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung beenden möchte. Geht ein Arbeitnehmer im Wege der Kündigungsschutzklage erfolgreich gegen die außerordentliche Kündigung vor, kann es also sein, dass das Arbeitsverhältnis nichtsdestotrotz ordentlich endet. Das Arbeitsgericht prüft dann faktisch zwei Kündigungen.

Petra Braun, Pflüger Rechtsanwälte GmbH