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Lexikon Arbeitsrecht

Stichwort: Sondervergütungen

Bonus, 13. Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Gratifikationen

Zur Regelung weiterer Zahlungen neben der laufenden monatlichen Vergütung gibt es eine ganze Reihe von arbeitsvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten, insbesondere in Form von Bonuszahlungen, 13. Monatsgehalt, Gratifikationen und Weihnachtsgeld. Die einzelnen Begriffe sollen hier genauer vorgestellt werden.

Bonus

Die schlichte Formulierung im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitgeber die Zahlung eines Bonus in frei von ihm festzulegender Höhe in Aussicht stellt, ist heutzutage ein nahezu gängiger Arbeitsvertragsinhalt. Der Arbeitnehmer weiß mit dieser Regelung zunächst noch nicht, ob er einen Bonus erhält und für den Fall, dass er einen Bonus erhalten soll, wie hoch der Betrag ausfällt und dieser zur Zahlung fällig wird.
Zumeist dokumentiert der Arbeitgeber die Gewährung einer Bonuszahlung schriftlich. Dabei können sich Fallstricke für die Zukunft ergeben, wenn der Inhalt solcher Schreiben nicht genau formuliert ist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ganz eindeutig erklären, welchen Hintergrund die Zahlung hat. Nur wenn er für den Arbeitnehmer unmissverständlich deutlich macht, dass es sich um eine einmalige freiwillige Leistung handelt, die auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft entstehen lässt, vermeidet er das potentielle Entstehen einer betrieblichen Übung.

Zielbonus

Die Anreizfunktion einer zusätzlichen Vergütung kann innerhalb des Arbeitsvertrags oder durch eine zusätzliche Vereinbarung genau dokumentiert werden. Bei der Vereinbarung über einen Zielbonus legen die Parteien für eine Zielperiode gemeinsam bestimmte vom Arbeitnehmer zu erreichende Ziele fest. Werden diese erfüllt, erhält der Arbeitnehmer einen zuvor ebenfalls festgelegten Betrag als zusätzliche Vergütung. Insbesondere bei Führungskräften und leitenden Angestellten werden Zielvereinbarungen angewendet, um eine starke Identifikation der Führungskraft mit Unternehmenszielen zu erreichen.

Wurde eine Zielvereinbarung zwischen den Parteien abgeschlossen, ist diese nicht auf ihre Angemessenheit hin durch das Arbeitsgericht überprüfbar, da sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber ja gerade über die Ziele verständigt haben.

Fehlt es an einem Abschluss einer Zielvereinbarung für eine bestimmte Zielperiode soll der Anspruch des Arbeitnehmers auf variable Vergütung nicht grundsätzlich verloren gehen. Vielmehr kommt es darauf an, welche Vertragspartei das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung zu vertreten hat.

Trifft den Arbeitgeber das Verschulden für den Nichtabschluss, macht er sich gegenüber dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode schadensersatzpflichtig.

Die Schadenshöhe orientiert sich grundsätzlich an dem maximal zu zahlenden variablen Bonusbetrag. Haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung zu vertreten, ist das Mitverschulden des Arbeitnehmers bei der Schadensberechnung angemessen zu berücksichtigen.

13. Monatsgehalt

In der Regel findet sich in Arbeitsverträgen beispielsweise die Formulierung: „Der Arbeitnehmer erhält zusätzlich ein 13. Monatsgehalt, zahlbar im November.”
In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Zahlung des 13. Monatsgehalts nicht mit einem vermeintlichen Freiwilligkeitsvorbehalt verweigern. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt müsste eindeutig geregelt sein.

Mit dem vorgenannten Beispiel wird die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Kalenderjahr belohnt. Scheidet der Arbeitnehmer vor dem Auszahlungstermin aus, so verbleibt ihm ein Anspruch auf anteilige Auszahlung (pro rata temporis).

Gratifikation, Weihnachtsgeld und Jahressonderzahlungen

Eine Jahressonderzahlung oder eine Weihnachtsgratifikation kann auch die zukünftige Betriebstreue des Arbeitnehmers honorieren. Diese Vereinbarungen können mit Stichtagsregelungen versehen werden. Hierzu wird im Arbeitsvertrag beispielsweise geregelt, dass der Arbeitnehmer am 30.11. eines Kalenderjahres ein Bruttomonatsgehalt erhält, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt ungekündigt ist. Bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers vor dem 30.11. würde er seinen Anspruch verwirken. Gleiches gilt bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen. Bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung müsste zumindest der Anspruch bis zum Datum des Ausscheidens aus dem Betrieb anteilig gezahlt werden.

Gängig sind auch Regelungen zu Rückzahlungsverpflichtungen. Solche Rückzahlungsklauseln unterliegen der vollen arbeitsgerichtlichen Überprüfbarkeit. Nur die ausdrückliche und bestimmt formulierte Klausel kann eine wirksame Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers auslösen. Bei Rückzahlungsverpflichtungen liegt der Zweck der Sonderzahlung nicht nur in der Honorierung vergangener Leistungen, sondern dient insbesondere auch der Motivation und dem Erhalt der Betriebstreue des Arbeitnehmers. Die Zulässigkeit der Rückzahlungsverpflichtung hängt von der Höhe der Sonderzahlung und der Bindungsdauer ab.

Jürgen Weder, Pflüger Rechtsanwälte GmbH

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