eNews 46 | Februar 2014

Häufige Irrtümer im Arbeitsrecht

Das Bundesurlaubsgesetz billigt dem Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch grundsätzlich nur für das Kalenderjahr zu (§ 7 III BUrlG). Dennoch sind viele Arbeitnehmer überzeugt, dass ihnen nicht genommene Urlaubstage – der Resturlaub – auf das folgende Kalenderjahr übertragen werden. Dies ist ein Irrtum. Denn nach dem Gesetz ist die Übertragung über den 31.12. hinaus nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Liegen solche Gründe nicht vor, verfällt der Urlaubsanspruch nicht erst zum 31.3. sondern bereits zum Ende des Kalenderjahres. Zwar bedarf es zur Übertragung keiner ausdrücklichen Äußerung der Arbeitsvertragsparteien, aber die Übertragungsgründe müssen tatsächlich vorliegen.

Betriebliche Gründe können zum Beispiel die Auftragslage am Jahresende sein oder bereits ausgesprochene Beurlaubung anderer Arbeitnehmer oder ähnliches. Klar ist der Sachverhalt, wenn der Arbeitgeber einen entsprechenden Urlaubsantrag mit diesen Begründungen abgelehnt hat. Hat der Arbeitnehmer in Kenntnis der betrieblichen Gründe aber bereits auf einen Urlaubsantrag verzichtet, muss er nachher beweisen können, dass es Übertragungsgründe gab, falls der Arbeitgeber diese verneint und vom Verfall des Urlaubsanspruches zum Jahresende ausgeht.

Ein in der Person liegender Verhinderungsgrund ist in den meisten Fällen die Erkrankung des Arbeitnehmers, aber auch das Vorliegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes. Tritt eine der genannten Situationen über den Jahreswechsel ein, wird der dadurch nicht zu nehmenden Resturlaub entsprechend übertragen. Mögliche weitere Urlaubstage würden aber ebenfalls verfallen, weil der persönliche Hinderungsgrund für jeden einzelnen Urlaubstag vorliegen muss.

Wer bezüglich des Resturlaubes sicher gehen möchte, lässt sich die Übertragung individualrechtlich vom Arbeitgeber zusichern. Dies ist jederzeit möglich.
 
Jörg Schwaab, Pflüger Rechtsanwälte GmbH