eNews 62 | April 2017

Arbeitnehmer sind im Rahmen ihres laufenden Arbeitsverhältnisses gehalten, Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse ihres Arbeitgebers zu wahren. Auch ohne ausdrückliche Nennung im Arbeitsvertrag sind sie verpflichtet, keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse preiszugeben. Die Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen durch den Arbeitnehmer kann Abmahnungen und ordentliche Kündigungen rechtfertigen und sogar als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung herangezogen werden. Aber sind Arbeitnehmer auch dann noch zur Wahrung der Geschäftsgeheimnisse verpflichtet, wenn sie das Unternehmen verlassen haben?

Viele große Unternehmen möchten sich gegen die Weitergabe von Firmeninterna absichern, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Sie arbeiten bei Aufhebungsverträgen häufig mit Musterklauseln, die je nach Einzelfall individuell angepasst werden. Eine dieser Musterklauseln, die sich regelmäßig in standardisierten Aufhebungsverträgen wiederfindet, betrifft die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie könnte beispielsweise den folgenden Wortlaut haben:

„Herr/Frau xyz verpflichtet sich, alle ihm/ihr während seiner/ihrer Tätigkeit für die Firma zur Kenntnis gelangten betriebsinternen Vorgänge, insbesondere Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, auch nach dem Ausscheiden geheim zu halten.“

Eine solche Klausel hat aber lediglich deklaratorische Bedeutung, da der Arbeitnehmer auch unabhängig von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot oder einer Geheimhaltungsklausel im Aufhebungsvertrag verpflichtet ist, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Verschwiegenheit über die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse seines bisherigen Arbeitgebers zu wahren. Dies folgt aus seiner nachvertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen seines früheren Arbeitgebers.

Der Begriff „geheim“ ist sehr weit gefasst

Unter Geschäftsgeheimnisse fallen dabei alle Tatsachen, die im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem bestimmten Personenkreis zugänglich und nicht offenkundig sind sowie nach dem Willen des Arbeitgebers im Rahmen seines berechtigten Interesses geheim zu halten sind. Davon werden wirtschaftliche und technische Angelegenheiten des Unternehmens erfasst. Es können allerdings auch persönliche Zusammenhänge – wie Verhaltensweisen von Kollegen oder Vorgesetzten – unter den Begriff des Geschäftsgeheimnisses fallen.

Geheimnisverrat  kann erhebliche juristische Folgen haben

Sollte der Arbeitgeber einen Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht nach dem Ende der Beschäftigung feststellen, kann es für den ehemaligen Arbeitnehmer schnell sehr teuer werden. So hatte das Hessische Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 14.12.2016 (Az. 18 Sa 1122/14) kürzlich über eine Schadensersatzforderung eines Arbeitgebers gegen seinen ausgeschiedenen Arbeitnehmer in der Höhe von 2,6 Mio. € wegen der Verschaffung und Sicherung von Betriebsgeheimnissen zu entscheiden. Der Arbeitgeber hatte seinen früheren Arbeitnehmer zudem wegen des Verrats von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gemäß § 17 Abs. 2 und Abs. 4 UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb) angezeigt. In diesem konkreten Fall verlor der Arbeitgeber zwar seine Schadensersatzklage der Höhe nach und der Arbeitnehmer wurde vom Vorwurf des Geheimnisverrats freigesprochen, die Risiken für Arbeitnehmer sind bei Verstößen gegen die Verpflichtung zur Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen in der Praxis dennoch hoch.

Neben den zivilrechtlichen Folgen einer unbefugten Weitergabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, die vor allem in Unterlassungs- und Schadensersatzansprüchen bestehen, werden die strafrechtlichen Konsequenzen häufig unterschätzt.
 
Stefanie Rahbari, Pflüger Rechtsanwälte GmbH