Mitbestimmung bei Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung beträgt die Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats eine Woche. Im Fall einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung verkürzt sich diese auf drei Tage. Entscheidend ist dabei: Die Frist beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber alle erforderlichen Informationen vollständig übermittelt hat (§ 187 Abs. 1 BGB). Bleibt der Betriebsrat innerhalb der Frist untätig, gilt seine Zustimmung zur Kündigung gesetzlich als erteilt.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist ein Widerspruch möglich, wenn der Arbeitgeber bestehende Auswahlrichtlinien missachtet hat (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Auch bei möglicher Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen kann der Betriebsrat einschreiten. Gleiches gilt, wenn durch zumutbare Umschulungen oder Fortbildungen eine Weiterbeschäftigung erreicht werden könnte. Ein Widerspruchsrecht besteht zudem bei der Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Vertragsbedingungen oder wenn die soziale Auswahl nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht.

Eine ohne Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies gilt ebenso für Fälle, in denen die Anhörung zwar stattfand, aber fehlerhaft war – etwa weil der Arbeitgeber relevante Informationen zurückgehalten hat. Der betroffene Arbeitnehmer hat dann gute Chancen, sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat sämtliche kündigungsrelevanten Details mitteilen. Dazu gehören die persönlichen Daten des Arbeitnehmers und die Art der beabsichtigten Kündigung. Auch die konkreten Kündigungsgründe und der geplante Kündigungstermin müssen genannt werden. Bei betriebsbedingten Kündigungen sind zusätzlich die Kriterien der sozialen Auswahl darzulegen. Nicht zuletzt muss der Arbeitgeber über mögliche Weiterbeschäftigungsoptionen informieren.

Massenentlassungen erfordern besondere Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Hierzu gehört der Anspruch auf Verhandlung eines Interessenausgleichs sowie das Recht zum Abschluss eines Sozialplans. Können sich die Parteien nicht einigen, steht der Weg in die Einigungsstelle offen. Der Betriebsrat darf sich von Sachverständigen beraten lassen und kann bei der Sozialauswahl mitwirken.

Ein proaktiver Betriebsrat führt regelmäßige Gespräche mit der Geschäftsführung über die wirtschaftliche Situation. Frühzeitig entwickelte Alternativen zu Kündigungen können helfen, Arbeitsplätze zu sichern. Betriebsvereinbarungen zur Beschäftigungssicherung und gezielte Qualifizierungsmaßnahmen sind weitere wichtige Instrumente. Der Wirtschaftsausschuss liefert wertvolle strategische Informationen für vorausschauendes Handeln.

Die Überprüfung der Sozialauswahl gehört zu den Kernaufgaben des Betriebsrats bei betriebsbedingten Kündigungen. Dabei müssen die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und bestehende Unterhaltspflichten berücksichtigt werden. Auch eine Schwerbehinderung fließt in die Bewertung ein. Die vier Hauptkriterien nach § 1 Abs. 3 KSchG sind abschließend. Stellt der Betriebsrat Fehler in der Sozialauswahl fest, kann er Widerspruch gegen die Kündigung einlegen.

Auch nach einem Widerspruch kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Allerdings erhält der Arbeitnehmer dann bei einer Kündigungsschutzklage einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Urteil. Die Erfolgschancen der Klage steigen deutlich. Der Arbeitgeber muss sich im Verfahren intensiv mit den vorgebrachten Widerspruchsgründen auseinandersetzen.

Besonders kritisch sind Fristversäumnisse bei der Stellungnahme und unvollständige Widerspruchsbegründungen. Eine vorschnelle Zustimmung ohne gründliche Prüfung kann später nicht mehr korrigiert werden. Mangelnde Dokumentation der Beratung und der Verzicht auf wichtige Zusatzinformationen vom Arbeitgeber können die Position des Betriebsrats schwächen.

Betriebsräte können sich von spezialisierten Arbeitsrechtsanwälten beraten lassen. Gerne können Sie sich dabei an unsere Kanzlei wenden.. Bei Massenentlassungen ist die Hinzuziehung von Sachverständigen möglich. Gezielte Schulungen zum Kündigungsrecht und zur Mitbestimmung stärken die Handlungskompetenz.