Wissenswertes für Betriebsräte: Mitbestimmung

Der Betriebsrat ist bei vielen Entscheidungen im Betrieb einzubinden. Dieses Beteiligungs­recht reicht von Informations- und Anhörungs­rechten bis zu Mitbestimmung­srechten.

Dabei wird zwischen der frei­willigen und zwingenden Mitbestimmung unter­schieden. In frei­willigen Betriebs­vereinba­rungen können Arbeit­geber und Betriebs­rat beispiels­weise Maß­nahmen des betrieb­lichen Umwelt­schutzes oder Maß­nahmen zur Ein­gliederung schwer­behinderter Menschen regeln.

Im Fall der erzwing­baren Mitbestimmung kann der Arbeit­geber Entschei­dungen nicht ohne die Zustimmung des Betriebs­rates umsetzen.

§ 87 BetrVG normiert das Mitbestimmungs­recht des Betriebs­rates in sozialen Angelegen­heiten. Dieses besteht beispiels­weise bei Rege­lungen zur Arbeits­zeit, Urlaub, Lohn­gestaltung, Ein­führung von tech­nischen Einrich­tungen oder der Aus­gestal­tung von mobiler Arbeit. So unter­liegt die Ein­führung von Kurz­arbeit oder die Ein­führung von Video­konferenz­diensten wie Zoom oder Webex der zwingenden Mit­bestimmung. Der Arbeit­geber muss eine Einigung mit dem Betriebs­rat durch Abschluss einer Betriebs­vereinbarung erzielen, um die geplanten Maß­nahmen umsetzen zu dürfen. Gelingt eine solche Einigung nicht, können beide Seiten die Einigungs­stelle nach § 76 BetrVG anrufen. Der Spruch der Einigungs­stelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeit­geber und Betriebs­rat. Solange keine Einigung erzielt wurde oder der Spruch der Einigungs­stelle vorliegt, steht dem Betriebsrat ein Unter­lassungs­anspruch zu.

Der Betriebsrat hat zudem insbesondere im Zusammen­hang mit § 87 BetrVG ein Initiativ­recht. Er kann daher jederzeit dem Arbeit­geber Vorschläge zur Regelung einer bisher noch nicht mit­bestimmten Angelegen­heit unter­breiten.

Dem Betriebs­rat stehen auch bei personellen Einzel­maß­nahmen gemäß §§ 99 ff. BetrVG Mitbestimmungs­rechte zu. So muss der Arbeit­geber beispiels­weise vor einer geplanten Einstellung, Eingruppie­rung oder Versetzung eines Arbeit­nehmers die Zustimmung des Betriebs­rats einholen. § 99 Abs. 2 BetrVG normiert die Verweigerungs­gründe. Der Betriebs­rat kann die Zustimmung verweigern, wenn beispiels­weise die geplante personelle Maß­nahme gegen den Tarif­vertrag verstößt oder der Arbeit­nehmer benach­teiligt wird, ohne dass dies aus betrieb­lichen oder in der Person des Arbeit­nehmers liegenden Gründen gerecht­fertigt ist. Verweigert der Betriebs­rat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen inner­halb einer Woche nach Unter­richtung durch den Arbeit­geber diesem schrift­lich mitzuteilen. Teilt der Betriebs­rat dem Arbeit­geber die Verweige­rung seiner Zustimmung nicht inner­halb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt. Erteilt dieser die Zustimmung nicht, muss der Arbeitgeber eine Ersetzung beim Arbeits­gericht beantragen.

Darüber hinaus ist der Betriebsrat vor Aus­spruch einer Kündig­ung gemäß § 102 BetrVG anzu­hören. Unter bestimmten Voraus­setzungen kann der Betriebs­rat einer Kündigung mit der Konse­quenz widersprechen, dass der Arbeit­nehmer bis zum rechts­kräftigen Abschluss eines Kündigungs­schutz­verfahrens einen Weiter­beschäftigungs­anspruch hat.
 
Hakima Taous, Pflüger Rechtsanwälte GmbH