Die Kündigung – rechtliche Grundlagen

Auch in Krisenzeiten gibt es keine Arbeitsplatzgarantie, aber das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verhindert ein „hire and fire“. Worauf Beschäftigte bei einer Kündigung achten sollten, zeigt dieser Überblick.

Die ordentliche Kündigung

Der häufigste Fall einer Kündigung ist die fristgemäße, ordentliche Kündigung. Hier handelt es sich um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Was zu beachten ist, damit die Kündigung wirksam ist und wie sie begründet sein muss, also worum es sich bei personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen handelt lesen Sie hier.

Die außerordentliche Kündigung

Außerordentlich – das heißt fristlos – darf die Arbeitgeberseite kündigen, wenn ihr es aus wichtigen Gründen nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Mehr dazu hier.

Die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung

Eine solche spricht der Arbeitgeber immer aus, wenn er zwar außerordentlich kündigen will, die Möglichkeit des Unterliegens jedoch mit einkalkuliert. Mehr dazu hier.

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber auch bei einer ordentlichen fristgemäßen Kündigung Gründe nachweisen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen – vorausgesetzt es sind mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt und die sechsmonatige Wartezeit ist abgelaufen. Liegen die Gründe der Trennung weder in der Person des Arbeitnehmers noch in seinem Verhalten, so bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, das Arbeits­verhältnis im Wege der betriebsbedingten Kündigung zu beenden. 

Hier erläutern wir die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung und wie Sie sich wehren können.

Kurzarbeit soll bei einem vorübergehenden Mangel an Arbeit – wie in der Corona-Krise – Arbeitsplätze erhalten und Kündigungen vermeiden. Aber können sich Arbeitnehmer in Kurzarbeit vor betriebsbedingten Kündigungen in Sicherheit wiegen? Was passiert, wenn ihr Arbeitgeber zu der Überzeugung gelangt, dass der Arbeitsausfall doch nicht nur vorübergehender Natur ist?

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Vertragliche Arbeitsbedingungen wie z.B. Tätigkeiten, Arbeitszeiten oder Entgelt kann der Arbeitgeber einseitig nur ändern, indem er eine Änderungskündigung ausspricht. Auch hier müssen Fristen beachtet werden. Mehr dazu

Die betriebliche Mitbestimmung gewährt Arbeitnehmern in deutschen Unternehmen Rechte der Mitsprache – wenn ein Betriebsrat gewählt ist. Dieser ist dann der rechtliche Vertreter der Arbeitnehmer und verhandelt etwa bei Schichtplänen, Gleitzeit oder Altersteilzeit und nicht zuletzt bei Kündigungen. Besonders bei Kündigungen stehen Betriebsräte immer wieder vor der Herausforderung, wie sie im Sinne des Betroffenen und des Unternehmens richtig vorgehen. Sich als Betriebsrat frühzeitig einzuschalten, bietet Chancen.

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Der Alltag von Betriebsräten erfordert besondere Kenntnisse: Was sind die Pflichten und Rechte eines Betriebsrats? Lohn, Urlaub, Abmahnung, Kündigung – was sind die wesentlichen Arbeitsrechtsgesetze, die die Belegschaft schützen? Kompaktes Basiswissen zu Stichworten aus dem Arbeitsrecht, die im Alltag eines Betriebsrats häufig eine Rolle spielen finden Sie in unserem Lexikon Arbeitsrecht.

Die Frist zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sich aus dem Gesetz, aus einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben.
 

Gesetzliche Kündigungsfristen

Bei den gesetzlichen Kündigungsfristen gibt es die Grundkündigungsfrist und die verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitgeber, die von der Beschäftigungsdauer abhängig ist. In einigen Fällen, wie z.B. in der Probezeit gelten gesetzliche Sonderregelungen. Mehr lesen
 

Tarifvertragliche Kündigungsfristen

Von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann durch Tarifvertrag abgewichen werden. Mehr lesen
 

Arbeitsvertragliche Regelungen

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im Arbeitsvertrag längere als die im Gesetz geregelten Kündigungsfristen vereinbaren. Mehr lesen

Mithilfe einer Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung zur Wehr zu setzen. Ziel der Kündigungsschutzklage ist die gerichtliche Feststellung, dass das bestehende Arbeitsverhältnis durch die ausgesprochene Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht entweder selbst erheben oder sich hierbei durch einen Anwalt vertreten lassen. Zu beachten ist jedoch, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage fristgebunden ist. 

Mehr lesen: Stichwort Kündigungsschutzklage

Ein Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst werden. Das ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bestimmten, individuell ausgehandelten Konditionen regelt.
Mehr dazu und zu möglichen Vertragsinhalten und Risiken hier: Stichwort Aufhebungsvertrag

Risiken? Wer ohne einen wichtigen Grund sein Beschäftigungsverhältnis im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung löst, riskiert eine Sperrzeit. Mehr dazu hier: Stichwort Sperrzeiten
 
Einen Überblick zu Aufhebungsvertrag und Abfindung finden Sie hier:
Aufhebungsvertrag und Abfindung – der schnelle Weg der Trennung hat viele Risiken

Die Abfindung ist eine Einmalzahlung, die von Arbeitgebern bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses als Kompensation für den Verlust des Arbeitsverhältnisses und sonstigen möglicherweise noch bestehenden Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis gezahlt wird. Mehr dazu: Stichwort Abfindung

Lesen Sie dazu auch Habe ich Anspruch auf Abfindung