eNews 64 | September 2017

Kopftuch oder Kündigung – Kopftuchverbot am Arbeitsplatz?

Die Frage, ob ein Arbeitgeber ein Kopftuchverbot am Arbeitsplatz aussprechen und bei Missachtung mit einer Kündigung reagieren darf, beschäftigt seit 2001 alle gerichtlichen Instanzen, ohne dass sich eine klare Tendenz in die eine oder andere Richtung abgezeichnet hätte. Deshalb wartete man mit Spannung auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.03.2017, das über die Vereinbarkeit von Kopftuchverboten mit dem Verbot der Diskriminierung wegen der Religion nach der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG  zu entscheiden hatte.

Im Zusammenhang mit Bekleidungsvorschriften für Lehrkräfte hatte der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte 2001 erstmalig zu entscheiden, ob das Tragen eines islamisches Kopftuch am Arbeitsplatz verboten werden sollte. Damals hatte er den Vertragsstaaten einen gewissen Entscheidungsspielraum eingeräumt, sofern sich ein Verbot religiöser Symbole nicht direkt gegen eine bestimmte Religionszugehörigkeit richtet. Dabei sollten das in dem betreffenden Land geltende weltanschaulich-religiöse Neutralitätsprinzip und der Schutz der negativen Religionsfreiheit Dritter – die Freiheit keiner Religion zuzugehören – allerdings berücksichtigt werden.

Generelles Verbot religiöser Bekundungen – wie das Kopftuch – unverhältnismäßig

Auf nationaler Ebene hat das Bundesverfassungsgericht für Lehrkräfte an öffentlichen, bekenntnisoffenen Schulen zunächst im Jahre 2003 erstmalig entschieden, dass ein gesetzliches Kopftuchverbot grundsätzlich zulässig ist. Im Jahre 2015 erfolgte dann eine Konkretisierung: Ein gesetzliches Verbot religiöser Bekundungen wegen einer bloß abstrakten Gefährdung des Schulfriedens oder der staatlichen Neutralität ist unverhältnismäßig, wenn die Bekundung nachvollziehbar auf ein als verpflichtend verstandenes religiöses Gebot gestützt wird. Für ein Verbot bedarf es stets einer hinreichend konkreten Gefährdung dieser Schutzgüter im Einzelfall, die belegt und begründet werden muss. Das Tragen eines islamischen Kopftuchs begründet für sich betrachtet noch keine konkrete Gefahr, denn alleine vom Tragen dieser Kopfbedeckung geht noch kein werbender oder gar missionierender Effekt aus.

Ist ein Kopftuchverbot mit dem Verbot der Diskrininierung vereinbar

Der EuGH hatte nun 2017 zu entscheiden, ob das Trageverbot eines Kopftuches in einem Privatunternehmen mit der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/8/EG vereinbar ist. In den beiden Vorabentscheidungsverfahren Achbita und Bougnaoui stellte sich jeweils die Frage, ob die Kündigungen der muslimischen Arbeitnehmerinnen aufgrund des Tragens eines Kopftuchs gegen das durch die Richtlinie 2000/78/EG statuierte Verbot der Diskriminierung wegen der Religion im Arbeitsleben verstößt.

Während der Fall Achbita eine Rezeptionistin betraf, der gekündigt wurde, weil sie sich für das Tragen eines Kopftuchs entschied und damit gegen eine Arbeitsordnung verstieß, die das Tragen sichtbarer Zeichen politischer, philosophischer und religiöser Überzeugungen verbot, wurde im Fall Bougnaoui einer Softwaredesignerin gekündigt, nachdem sich ein Kunde über ihr Kopftuch beschwert hatte und sie sich weigerte, zukünftig ihr Kopftuch während der Arbeitszeit abzulegen. 

Der Europäische Gerichtshof befasste sich im Rahmen dieser Entscheidungen zum einen mit der Abgrenzungsproblematik, wann bei einem Kopftuchverbot am Arbeitsplatz von einer unmittelbaren beziehungsweise einer mittelbaren Diskriminierung auszugehen ist und zum anderen, welche Anforderungen an eine mögliche Rechtfertigung einer Diskriminierung zu stellen sind.
Hierbei stellte der Europäische Gerichtshof folgende Grundsätze auf:

  1. Sofern eine betriebliche Regelung besteht, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, stellt diese keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne der Richtlinie dar. Dies soll daraus folgen, dass die Regelung unterschiedslos für jede Bekundung einer solchen Überzeugung gilt – und  damit gerade nicht auf die Religion beschränkt ist. Zudem betrifft sie alle Arbeitnehmer gleichermaßen, indem ihnen allgemein und undifferenziert vorgeschrieben wird, sich neutral zu kleiden.
  2. Eine solche, innerhalb eines privaten Unternehmens geltende Regel kann jedoch eine mittelbare Diskriminierung im Sinne der Richtlinie darstellen, wenn sich herausstellen sollte, dass die dem Anschein nach neutrale Regel tatsächlich dazu führt, dass Personen in besonderer Weise benachteiligt werden, die einer bestimmten Religion oder Weltanschauung angehören.
  3. Eine unmittelbare Diskriminierung kann nach den Vorgaben der Richtlinie nur ausnahmsweise gerechtfertigt sein, wenn das betreffende Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs ist dafür eine Anforderung erforderlich, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist. Rein subjektive Erwägungen wie der Wille des Arbeitgebers, besonderen Kundenwünschen zu entsprechen, genügen hierfür nicht.
  4. Eine nur mittelbare Diskriminierung kann hingegen gerechtfertigt sein, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Dies soll der Fall sein, wenn der Arbeitgeber die Regelung konsequent und ausnahmslos umsetzt.

Kritik aus der Fachwelt

Diese Grundsatzurteile des Europäischen Gerichtshofs sind in der Fachwelt auf nicht unerhebliche Kritik gestoßen. Nicht nachvollziehbar ist, weshalb bei einem Trageverbot politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen aufgrund einer Arbeitsordnung eine unmittelbare Diskriminierung abgelehnt wird. Denn letztendlich wird zwar nicht allein, aber dennoch direkt auf Religion Bezug genommen.

Als besonders problematisch erweist sich auch der Hinweis des Europäischen Gerichtshofs, dass eine solche betriebliche Regelung nur dann zur Gewährleistung der ordnungsgemäßen Anwendung einer Politik der Neutralität geeignet und insofern auch angemessen sei, sofern diese Politik auch tatsächlich systematisch verfolgt werde.

Angesichts dieser Vorgabe erscheint es im Hinblick auf das Erfordernis der Verhältnismäßigkeit im Einzelfall äußert fragwürdig, ob dem Neutralitätsinteresse des Arbeitgebers stets unbedingter Vorrang einzuräumen ist, wenn es nur ausnahmslos durchgesetzt wird. Damit würde nämlich im Ergebnis eine an sich gebotene Einzelfallabwägung zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers einerseits und der Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin andererseits, die im Einzelfall zur Zulassung der religiös motivierten Kleidung führen könnte, das Erfordernis einer ausnahmslosen Anwendung der betrieblichen Regelung unter Umständen nicht mehr erfüllen.

Somit bleibt abzuwarten, in welcher Weise diese Grundsätze des Europäischen Gerichtshofs auf nationaler Ebene mit dem Verhältnismäßigkeitsprinzip und der daraus folgenden, grundsätzlich gebotenen Interessenabwägung im Einzelfall zu vereinbaren sein werden, und ob private Arbeitgeber mit Bezug auf die europäische Rechtsprechung neue Regelungen einführen und die Beschäftigung einer Arbeitnehmerin aufgrund des Kopftuchs ablehnen.
 
Hakima Taous, Pflüger Rechtsanwälte

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