eNews 66 | März 2018

Wann muss ich als Arbeitnehmer Aus- und Fortbildungskosten zurückzahlen?

Arbeitgeber übernehmen häufig die Kosten einer Aus- und Fortbildung, denn in der Regel zahlen sich Zusatzqualifikationen ihrer Beschäftigten auch für das eigene Unternehmen aus. Werden Arbeitnehmer dabei von ihrer Arbeit freigestellt, ist verständlich, dass der Arbeitgeber versucht, sich die Rückzahlung der Aus- und Fortbildungskosten für den Fall zu sichern, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen vor einem bestimmten Termin verlässt und gar zur Konkurrenz wechselt. Aber für welchen Zeitraum können Beschäftigte verpflichtet werden, im Unternehmen zu bleiben und in welcher Höhe müssen sie sich an den Weiterbildungskosten beteiligen?

Grundsätzlich sind zeitlich befristete Rückzahlungsvereinbarungen zulässig. Arbeitnehmer, denen die Aus- oder Fortbildung finanziert wurde, können für eine bestimmte Zeit an das Unternehmen gebunden werden. Der Arbeitgeber kann auch die Kosten einer Aus- oder Fortbildung, die die Arbeitsmarktchancen des Arbeitnehmers erhöht, in wirtschaftlich angemessener Weise auf den Arbeitnehmer abwälzen. Damit solche Rückzahlungsvereinbarungen wirksam sind, müssen aber bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Sie wurden ohne Druck vor und nicht erst während der Ausbildung geschlossen.
  • Die Regelung der Rückzahlung ist klar und unmissverständlich, da sie ansonsten am Transparenzgebot der AGB-Kontrolle scheitert.
  • Die Rückzahlungsklausel lässt Art und Berechnungsgrundlagen der zu erstattenden Kosten klar erkennen, das heißt, sie enthält eine genaue Bezeichnung der einzelnen Positionen (z.B. Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten).
  • Sie sieht im Verhältnis zu den Aus- und Fortbildungskosten keine unverhältnismäßig langen Bindungen vor, da andernfalls das Grundrecht der freien Berufswahl verletzt würde.
  • Die Aus- oder Fortbildungskosten sind der Sache nach nicht bloß eine Investition im personalpolitischen Interesse allein des Unternehmens, etwa um die vom Arbeitnehmer erworbenen Kenntnisse für den Geschäftsbetrieb nutzbar zu machen.

Zur Frage einer angemessenen Bindungsdauer hat die Rechtsprechung Leitlinien aufgestellt, an denen man sich in der Praxis orientieren kann. Dabei gilt:

  • Bei einer Lehrgangsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung darf höchstens eine sechsmonatige Bindung vereinbart werden,
  • bei einer Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung,
  • bei Lehrgangsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindungsfrist
  • und bei einer Lehrgangsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr ohne Arbeitsverpflichtung im Regelfall keine längere Bindung als drei Jahre.

Diese Grundsätze gelten aber nur für den Regelfall, so dass im Einzelfall auch bei kürzerer Dauer der Fortbildung eine längere Bindung gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitgeber erhebliche Mittel aufwendet und die Fortbildung dem Arbeitnehmer besondere Vorteile bringt.

Ist jedoch eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der gesamten Rückzahlungsklausel; ein Rückzahlungsanspruch besteht dann nicht.
 
Alexander Peters, Pflüger Rechtsanwälte GmbH

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