Was können Arbeitnehmer tun, wenn sie aufgrund ihres Geschlechts weniger verdienen?

Wenn vergleichbare Beschäftigte des anderen Geschlechts bei gleicher Leistung besser bezahlt werden, können Arbeit­nehmer die Vergütungs­differenz vor dem Arbeits­gericht einklagen.

Rechts­grund­lage dafür ist neben europa­recht­lichen Vorgaben das Entgelt­trans­parenz­gesetz (EntgTranspG). Danach darf für gleiche oder gleich­wertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Verstößt der Arbeit­geber gegen diese Vorschrift, haben betroffene Arbeit­nehmer einen Anspruch auf gleiche Entlohnung – grundsätzlich auch für bereits geleistete Arbeit.

Um Arbeit­nehmern einen Ansatz­punkt für die Feststellung einer Ungleich­behandlung zu geben, sieht das EntgTranspG einen individuellen Auskunfts­anspruch vor. Dieser ist darauf gerichtet, dass der Arbeit­geber das durchschnitt­liche monat­liche Brutto­entgelt für eine von dem Beschäftigten zu benennende gleiche oder gleichwertige Tätig­keit mitteilen muss.

Das Bundes­arbeits­gericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung die Bedeutung des vom Arbeit­geber mitgeteilten Vergleichs­entgelts für die Darlegungs- und Beweislast der betroffenen Arbeit­nehmer näher umrissen (Urteil vom 21.01.2021 – Az. 8 AZR 488/19, bislang nur als Presse­mitteilung verfügbar).

Folgender Sach­verhalt liegt der Entscheidung zugrunde: Die Klägerin ist bei der Beklagten, einem Versicherungs­unternehmen, als Abteilungs­leiterin beschäftigt. Nachdem die Klägerin ihren Auskunfts­anspruch nach dem EntgTranspG geltend gemacht hatte, teilte die Beklagte im August 2018 mit, dass das Durchschnitts­gehalt der vergleich­baren männ­lichen Abteilungs­leiter im Durch­schnitt (Median) um acht Prozent höher liegt als das der weiblichen Abteilungs­leiter. Daraufhin erhob die Klägerin Klage auf Zahlung der Entgelt­differenz für den Zeit­raum von August 2018 bis Januar 2019.

Das Bundes­arbeits­gericht gab der Klägerin dem Grunde nach recht und kam damit zu einem anderen Ergebnis als das vor­instanz­liche Landes­arbeits­gericht Nieder­sachsen. Zur Begründung stützte sich das BAG maßgeblich darauf, dass die Klägerin weniger verdiente als der Median der vergleich­baren männ­lichen Kollegen. Dieser Umstand begründet nach dem BAG die Vermutung einer unmittel­baren Benach­teiligung im Sinne des EntgTranspG. Die Vermutung ist widerleglich. Der Arbeit­geber kann also vortragen, warum trotz des niedrigeren Entgelts im Einzelfall keine Benach­teiligung wegen des Geschlechts vorliegt. Denkbare Beispiele sind etwa die Dauer der Betriebs­zugehörig­keit oder der Ausübung einer bestimmten Funktion (hier Abteilungs­leiter).

Die Entscheidung des BAG gibt Arbei­tnehmern eine Orientierung bei der Geltend­machung von geschlechts­spezifischer Benach­teiligung beim Entgelt: Verdienen sie nach Auskunft des Arbeit­gebers weniger als vergleich­bare Beschäftigte des anderen Geschlechts, können sie ihren Vergütungs­anspruch auf diese Tatsache stützen. Es liegt dann am Arbeit­geber, die Vermutung einer Diskriminierung im konkreten Fall aus­zu­räumen. Damit erweist sich das EntgTranspG als hilf­reiches Instrument zur Durchsetzung von Entgelt­gerechtig­keit zwischen den Geschlechtern.

Andreas Lutz, Pflüger Rechtsanwälte GmbH