Homeoffice statt Versetzung?

Einen grundsätzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es in Deutsch­land bislang nicht. Solange der Gesetz­geber hieran nichts ändert, stellt sich aller­dings immer wieder die Frage, ob ein Arbeit­geber vorrangig Home­office anbieten muss, bevor er einen Arbeit­nehmer an einen anderen Standort versetzt. Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 24.03.2021, Az. 4 Sa 1243/20) musste kürzlich über einen entsprechenden Sach­verhalt entscheiden.

Die klagende Arbeit­nehmerin war bei ihrer Arbeit­geberin seit 27 Jahren in der Berliner Nieder­lassung als Vertriebs­assistentin tätig. Im Rahmen einer Umstruk­turierung hatte die Arbeit­geberin entschieden, die Stelle der Arbeit­nehmerin nach Wuppertal zu verlegen, während die Außen­dienst­mitarbeiter der Nieder­lassung Berlin ihre Tätig­keiten zukünftig aus dem Homeoffice verrichten sollten. Die Arbeit­nehmerin erhielt daraufhin eine betriebs­bedingte Änderungs­kündigung mit dem Angebot, ihre Tätigkeit in Wuppertal fortzusetzen. Sie nahm das Angebot auch unter dem Vorbehalt der sozialen Recht­fertigung nicht an und klagte gegen die Kündigung. Dabei vertrat die Arbeit­nehmerin die Ansicht, dass ihre Anwesenheit im Betrieb nicht erforderlich sei und sie daher auch im Home­office tätig sein könne. Dies sei gegenüber einer Versetzung im Wege der Änderungs­kündigung das mildere Mittel.

Im Gegensatz zur ersten Instanz erachtete das LAG die Änderungs­kündigung für wirksam. Nach der Auffassung des Gerichts stehe fest, dass die Arbeit­geberin nachvoll­ziehbar die unter­nehmerische Entscheidung getroffen habe, bestimmte Aufgaben zentral am Haupt­sitz in Wuppertal zu bündeln. Das Konzept der Arbeit­geberin differenziere dabei eindeutig zwischen den Arbeit­nehmern im Außen­dienst, denen sie Homeoffice ermöglicht und der Vertriebs­assistenz, für die sie eine Tätig­keit im Betrieb vorsehe. Über eine solche konkrete unternehme­rische Entscheidung dürften sich die Arbeits­gerichte nicht hinweg­setzen. Das LAG ließ allerdings ausdrücklich offen, wie zu entscheiden wäre, wenn der Arbeit­geberin eine solche Darlegung nicht gelänge, z. B. wenn direkt vergleich­bare Kollegen bereits im Home­office tätig sind.

Der Entscheidung kommt aufgrund der Gegeben­heiten während der Corona­krise besondere Relevanz zu. Die meisten Arbeit­geber haben ihre Arbeit­nehmer zur Reduzierung von Ansteckungen unmittelbar ins Home­office geschickt. Nachdem sich viele Unter­nehmen vor der Pandemie gegen flexible Arbeits­ort­regelungen sträubten, haben sich diese in den vergangenen Monaten bewährt. Auch wenn es aktuell noch keinen individuellen Anspruch von Arbeit­nehmern auf Homeoffice gibt, wurden im Wege des Betriebs­räte­modernisierungs­gesetzes jedenfalls die Mitbestimmungs­rechte der Betriebsräte in Bezug auf das mobile Arbeiten und Homeoffice gestärkt. Diese haben zwar kein Initiativrecht zur Einführung von diesen, sie bestimmen aber umfangreich mit, sobald sich ein Unter­nehmen entscheidet, Homeoffice und/oder mobiles Arbeiten einzuführen (bzw. sie über die Pandemie hinaus beizu­behalten). Es ist daher nun an der Zeit, im Rahmen von Betriebs­vereinbarungen verbind­liche Regelungen für das mobile Arbeiten bzw. Home­office für die Zukunft zu treffen.
 
Saskia Steffen, Pflüger Rechtsanwälte GmbH