eNews 84 | Dezember 2022

Nach allseits gespanntem Warten ist nun die Begründung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) zur Arbeitszeiterfassung veröffentlicht worden. Auf das Stillschweigen des Gesetzgebers auf das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 (Az. C-55/18), in dem dieser auf europäischer Ebene bereits eine Pflicht zur Schaffung eines „objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems“ der Arbeitszeiterfassung statuiert hatte, folgt nun also die „ausführliche“ Reaktion des BAG. Für die Arbeitgeber von höchster Relevanz: Arbeitgeber müssen spätestens ab sofort ein System zur Arbeitszeiterfassung einführen. Die Richter des BAG leiten dies unmittelbar aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbschG ab, weshalb es einer Umsetzung durch den Gesetzgeber nicht bedürfe.

Die konkrete Ausgestaltung des Systems lassen die Richter - unter Verweis auf die Untätigkeit des Gesetzgebers zur Konkretisierung des Gesetzestextes - im Hinblick auf den Wortlaut der Norm bewusst offen. Von elektronischer Erfassung per Excel-Sheet oder App bis hin zum altbewährten Stift und Zettel ist somit alles möglich; auch eine Delegation der Aufgabe an einzelne Arbeitnehmer wird ausdrücklich freigestellt.

Von nun an müssen Anfang und Ende der Arbeitszeit einschließlich Überstunden genau aufgezeichnet werden. Der Arbeitgeber ist insbesondere verpflichtet, die Einhaltung dieser Dokumentationspflichten regelmäßig zu kontrollieren und sicherzustellen – der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer darf sich keinen wirtschaftlichen Erwägungen unterordnen.

Unmittelbare Zwangsmaßnahmen zur Durchsetzung der Regelung sieht das Arbeitsschutzgesetz nicht vor. So bedarf es gemäß § 22 Abs. 3 ArbSchG einer behördlichen Anordnung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde, damit bei Verstoß gegen diese ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro gemäß § 25 Abs. 1 Nr. 2a, Abs. 2 ArbSchG verhängt werden kann.

In der arbeitsrechtlichen Diskussion umstritten bleibt dabei die Frage, ob leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG von der Regelung ausgenommen sind. Grundsätzlich gilt § 3 ArbSchG für alle im Betrieb befindlichen Arbeitnehmer einschließlich leitender Angestellter. Von den Regelungen des ArbZG sind gemäß § 18 ArbZG wiederum die leitenden Angestellten ausgenommen – da das BAG seine Entscheidung jedoch auf das ArbSchG stützt, hält es den § 18 ArbZG vorliegend nicht für anwendbar und sieht folglich keine Ausnahme im Sinne des Art. 17 der europäischen Arbeitszeitrichtlinie. Konsequenterweise wären somit auch leitende Angestellte von der Dokumentationspflicht umfasst. Insbesondere hier wäre eine Reaktion des Gesetzgebers wünschenswert. Bis dahin ist für die Praxis zu empfehlen, auch leitende Angestellte zur Arbeitszeiterfassung anzuhalten.

Hinsichtlich der Mitbestimmung wird ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung („ob“) eines Arbeitszeiterfassungssystems gemäß § 87 Abs. 1 1. Halbsatz BetrVG aufgrund des Bestehens der gesetzlichen Bestimmung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG abgelehnt. Bei der konkreten Ausgestaltung des Systems („wie) besteht grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht. Dieses darf jedoch nicht auf eine bestimmte Form der Arbeitszeiterfassung beschränkt werden, da ansonsten der Gestaltungsspielraum des Arbeitgebers entgegen dem Wortlaut des Gesetzes eingeschränkt würde.

Es bleibt spannend, ob die seit einem Jahr im Amt befindliche Regierung die Entscheidung nun doch zum Anlass nimmt, ihr im Koalitionsvertrag gegebenes Versprechen zur Überprüfung der gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit zu erfüllen. Auch das Resultat eines etwaigen Tätigwerdens - hilfreiche Konkretisierung einer ausfüllungsbedürftigen Regelung oder lediglich administrative Hürden für die Praxis – bliebe abzuwarten.

In der Zwischenzeit haben jedenfalls die Erfurter Richter einen mehr oder weniger konkreten Handlungsauftrag an die Arbeitgeber erteilt, dessen Umsetzung in kleinen wie großen Betrieben zu beobachten sein wird.

Saskia Steffen, Pflüger Rechtsanwälte GmbH
Jan Klemke (Rechtsreferendar), Pflüger Rechtsanwälte GmbH