Veröffentlichungen, Dr. Norbert Pflüger
15.07.2020

Checkliste: Gekündigt – aber auch gut gepokert?

Dr. Norbert Pflüger, erschienen in Handelsblatt, DOSSIER „Gekündigt – was nun?“, Juli 2020, S. 8 ff.

Ob betriebsbedingte Kündigung oder Aufhebungsvertrag: Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie ein Arbeitsverhältnis enden kann. Welche Punkte Sie grundsätzlich beachten müssen.

1. Kündigungsschutz und Kündigungsfrist ermitteln

Beschäftigt Ihr Chef mehr als zehn Arbeitnehmer und besteht Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht grundlos kündigen. Um vor dem Arbeitsgericht Bestand zu haben, muss die Kündigung eines Mitarbeiters „betriebsbedingt“, „verhaltensbedingt“ oder „personenbedingt“ sein. Der wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Und jeder dieser Gründe muss erläutert werden. Für welche Art der Kündigung sich der Arbeitgeber entschieden hat, ergibt sich zumeist nicht aus dem Kündigungsschreiben. Oft haben Sie aber schon eine Ahnung. Es kann auch helfen, beim Betriebsrat nachzufragen. Dem Betriebsrat muss der Arbeitgeber die Gründe für Ihre Kündigung mitteilen. Andernfalls ist die Kündigung schon aus diesem Grunde unwirksam.

Versuchen Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung herauszufinden, ob Ihr Unternehmen freie Arbeitsplätze ausgeschrieben hat. Hat Ihr Arbeitgeber außerdem eine ausreichende Sozialauswahl berücksichtigt? Es kommt auf die Betriebs­zugehörig­keit, das Lebensalter, das Bestehen von Unterhaltspflichten und das Vorliegen einer Schwerbehinderung an. Die Sozialauswahl ist angreifbar, wenn Sie Ihr Chef unter vergleichbaren Arbeitnehmern ausgewählt hat, obwohl ein anderer Mitarbeiter vor einer Kündigung weniger gute Sozialdaten hatte.

Beachten Sie stets einen für Sie geltenden Tarifvertrag. Die ordentliche, das heißt fristgemäße, Kündigung kann durch Tarifverträge für ältere und länger betriebs­zugehörige Mitarbeiter beschränkt oder ganz ausgeschlossen sein. Auch ein Sonder­kündigungs­schutz kann Sie vor der Kündigung schützen. Schwangeren und Schwer­behinderten kann der Arbeitgeber nur nach Zustimmung einer Behörde kündigen. Sollten Sie sich in der Kommunal­politik engagieren, kann dies ebenfalls zu einem verstärkten Kündigungss­chutz führen. Das muss sich aber aus der Gemeindeordnung des Bundeslands ergeben, in dem Sie leben.

Prüfen Sie immer, ob der Arbeitgeber die für Sie geltende Kündigungsfrist beachtet hat. Diese Frist ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz. Manchmal enthalten auch Manteltarifverträge branchenspezifische Regelungen zur Kündigungsfrist.

Reicht die Begründung der Kündigung nicht aus, stehen die Chancen gut, sich gegen den drohenden Arbeitsplatzverlust zu wehren.

Sie können sich auch dafür entscheiden, Ihren persönlichen Kündigungsschutz gegen eine angemessene Abfindung zu „verkaufen“. Die meisten Kündigungsschutzprozesse enden übrigens mit einem Abfindungsvergleich. Auch eine Verlängerung Ihres Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus ist möglich, und dies bei unwiderruflicher Freistellung. Behalten Sie bei den Verhandlungen über eine solche Lösung die Nerven. Sie sollten sich einen erfahrenen Anwalt an Bord holen. Der kann Sie gut durch die Verhandlungen navigieren, ob vor Gericht oder außergerichtlich.

2.  Im Zweifel: Klage erheben

Für alle Kündigungsarten gilt: Sie haben nur einen begrenzten Zeitraum, um die Kündigung anzugreifen.

Erheben Sie nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die sogenannte „Kündigungsschutzklage“, wird die Kündigung wirksam. Das ist besonders bedauerlich, wenn Ihr Arbeitgeber die Kündigung nur schlecht hätte begründen können.

Das Versäumnis der Drei-Wochen-Frist kann auch Folgen für das Arbeitslosengeld haben. Die Arbeits­agentur kann nämlich eine „Sperrfrist“ von zwölf Wochen verhängen, wenn sie der Auffassung ist, Sie hätten durch das Unterlassen der Klage Ihre Arbeitslosigkeit selbst verschuldet. Während der „Sperrfrist“ gibt es kein Arbeits­losen­geld, obwohl der Job verloren ist. Im Zweifel ist es also besser, sich für eine Klage zu entscheiden, als den Kopf untätig in den Sand zu stecken. Die Erfolgs­aussichten einer Klage sollten Sie von einem Profi überprüfen lassen. Arbeitsrecht ist fallbezogenes Richterrecht. Sie können die Erfolgs­aussicht einer Klage keineswegs nur aus dem Gesetzestext ermitteln.

Nach Erhalt der Kündigung sollten Sie sich schließlich einen Termin bei der Arbeitsagentur geben lassen. Machen Sie dies nicht erst knapp drei Monate vor dem Vertragsende, sondern seien Sie durch eine frühzeitige Meldung auf der sicheren Seite. Die Mitarbeiter der Arbeitsagentur werden nach der Meldung einen Vorgang anlegen, sodass Ihr Arbeitslosengeldanspruch schnell bearbeitet werden kann. Je schneller Sie sich bei der Arbeitsagentur melden, desto schneller kann diese Ihren Arbeitgeber zur Abgabe der Arbeitsbescheinigung veranlassen.

3.  Abfindungspoker klug gestalten

Wird vor Gericht oder außergerichtlich mit dem Arbeitgeber über den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung gestritten, lassen Sie sich gut beraten. Mit der Kündigung ist in der Regel das Tischtuch zwischen Ihrem Chef und Ihnen zerrissen. Sie wollen eigentlich gar nicht an Ihren Arbeitsplatz zurück. Dies – auch auf Nachfrage eines Richters –  zuzugeben schädigt jedoch Ihre Position im Abfindungspoker erheblich. Taktisch zu empfehlen ist es, dem Arbeitgeber mitzuteilen, Sie fühlten sich im Betrieb so wohl, dass Sie dort bis zur Vollendung Ihres 67. Lebensjahres gern weiterarbeiten würden.

Während des Abfindungspokers sollten Sie durch selbstsicheres und freundliches Verhalten im Betrieb deutlich machen, dass Sie sich durch eine schlecht begründbare Kündigung oder eine Kündigungsandrohung nicht beeindrucken lassen. Sie sollten also die Nerven behalten. Das kann Ihren Chef veranlassen, sein Abfindungsangebot deutlich zu verbessern, um so sein Problem mit Ihnen schnell zu lösen. Denn die finanzielle Ausstattung eines Aufhebungsvertrags ist zwar beeinflusst vom rechtlichen Risiko, das der Arbeitgeber hat, um Sie loszuwerden. Mindestens ebenso wichtig ist aber Ihr Widerstandswille und Kampfgeist.

Bei der Ausgestaltung einer Beendigungs­erklärung ist weiter die reine Abfindungs­höhe nicht so wichtig. Erfahrene Berater versuchen, eine unwiderrufliche Freistellung von der Arbeit bei voller Bezahlung über das Kündigungs­frist­ende zu erreichen – und das bei jederzeitiger Möglichkeit, vorher auszusteigen, wenn Sie ein Anschluss­arbeits­verhältnis in Aussicht haben. Die Profis sprechen in diesem Fall vom „Aus-Cashen der Restlaufzeit“, von einer Abfindungserhöhung bei vorzeitigem Ausstieg.

Vorsicht vor dem Zeugnis

Fragen Sie während des Abfindungspokers nicht nach einem Zwischenzeugnis. Das (Abschluss-)Zeugnis können Sie noch im Aufhebungs­vertrag textlich festlegen. Wenn Sie ein Zwischen­zeugnis haben wollen, vermutet Ihr Chef, dass Sie sich bewerben wollen. Er wird Ihnen vielleicht sogar ein solches Zeugnis ausstellen, weil er es fördern will, dass Sie ihn in Ruhe lassen.

Vereinbaren Arbeitgeber und Mitarbeiter die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, ist die Höhe der Abfindung frei verhandelbar. Lassen Sie sich nichts – auch nicht von einem Richter – über die übliche Abfindungsformel erzählen. Eine solche Formel gibt es nämlich nicht. Die Abfindungshöhe spiegelt immer nur ein einzelfallbezogenes Rechtsrisiko des Arbeitgebers wider. Und merken Sie sich: Sie wollen nicht mit dem Richter, sondern mit Ihrem Arbeitgeber einen Vertrag schließen. Der Richter kann in der Güteverhandlung gern Vorschläge zur Höhe der Abfindung machen. Ob Sie diese Vorschläge aufgreifen wollen, sollten Sie aber zunächst unter vier Augen mit Ihrem Anwalt besprechen.

Abfindungen können tatsächlich deutlich über einem Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit liegen. Bei Führungskräften wird oft ein noch höherer Abfindungsfaktor angesetzt.

Sorgfalt vor Schnelligkeit

Bei der finanziellen Ausstattung einer Beendigungsvereinbarung sollten Sie nicht vergessen, die variablen Vergütungsbestandteile sowie eventuelle Aktienoptionen in die Berechnung einzubeziehen. Unbedingt sind auch mögliche Lücken durch die betriebliche Altersversorgung zu berücksichtigen. Durch die vorzeitige Auflösung des Vertrags erwirtschaftet der Angestellte eine geringere Betriebsrentenanwartschaft. Außerdem ist die Einhaltung der Kündigungsfrist erforderlich, da sonst eine gezahlte Abfindung auf das zu beanspruchende Arbeitslosengeld angerechnet werden kann. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld „ruht“ dann.

In eine Aufhebungsvereinbarung sollte aufgenommen werden, dass das Arbeits­verhältnis aus betrieblichen Gründen endet. Damit ist klar, dass Sie die Kündigung nicht etwa durch Vertragsverstöße provoziert haben. Können diese betrieblichen Gründe plausibel gemacht werden, darf Sie die Arbeitsagentur in der Regel nicht mit einer Sperrfrist belegen.

Um Sie vergleichsbereit zu stimmen, bietet Ihnen Ihr Chef gern noch bestimmte Extras an, häufig zum Beispiel eine sogenannte Outplacement-Beratung. Ein solches Angebot kann im Einzelfall nützlich sein, insbesondere dann, wenn Sie schon über einen längeren Zeitraum keine Bewerbung mehr geschrieben haben oder sich beruflich komplett neu orientieren müssen.

Akzeptieren Sie solche Angebote aber erst im Aufhebungsvertrag. Bis Ihre Forderungen in trockenen Tüchern sind, gilt die Aussage: „,Outplacen‘ lassen möchte ich mich nicht, denn ich habe ja schon einen Arbeitsplatz!“

 
Der Autor: Norbert Pflüger ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt.