Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommen haben, befinden Sie sich vermutlich in einer Situation, die von Unsicherheit und Sorge geprägt ist. Ein solches Angebot kommt oft überraschend und stellt Sie vor wichtige Entscheidungen, die weitreichende Konsequenzen für Ihre berufliche und finanzielle Zukunft haben können. Die gute Nachricht: Mit der richtigen Unterstützung können Sie diese Situation zu Ihrem Vorteil gestalten. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht und Rechtsanwälte für Aufhebungsverträge  möchten wir Ihnen mit diesem Artikel eine fundierte Orientierungshilfe geben.

 

Was ist ein Aufhebungsvertrag und warum wird er angeboten?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkt zu beenden. Im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird, erfordert der Aufhebungsvertrag Ihre Zustimmung.

Arbeitgeber bieten Aufhebungsverträge aus verschiedenen Gründen an:

• Um Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden
• Bei geplanten Umstrukturierungen oder Stellenabbau
• Bei Konflikten am Arbeitsplatz
• Als Teil einer strategischen Personalplanung

Wichtig zu verstehen: Der Arbeitgeber hat in der Regel ein eigenes wirtschaftliches Interesse am Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Dies eröffnet Ihnen Verhandlungsspielraum – ein Vorteil, den Sie nutzen sollten.

 

Erste Reaktion: Ruhe bewahren und nicht sofort unterschreiben

Die häufigste Reaktion, wenn man unerwartet einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommt, ist eine Mischung aus Überraschung, Verunsicherung und dem Gefühl, unter Druck zu stehen. Genau in dieser Situation ist Besonnenheit gefragt:

1. Lassen Sie sich nicht drängen. Sie haben das Recht, den Vertrag in Ruhe zu prüfen. Eine Unterschrift unter Zeitdruck ist fast immer nachteilig.
2. Nehmen Sie den Vertragsentwurf mit. Lassen Sie sich nicht auf Gespräche ohne Zeugen ein und bestehen Sie darauf, den Vertragsentwurf mitnehmen zu können.
3. Suchen Sie fachkundigen Rat. Bei der Komplexität eines Aufhebungsvertrags ist professionelle Beratung unverzichtbar.

 

Die kritischen Bestandteile eines Aufhebungsvertrags

Bevor Sie einer Aufhebungsvereinbarung zustimmen, sollten Sie folgende zentrale Elemente genau prüfen:

1. Die Abfindungshöhe

Die Abfindung ist oft der wichtigste wirtschaftliche Faktor. Als Faustregel gilt: 0,5 bis 1 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist ein üblicher Richtwert. Faktoren wie Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Betriebszugehörigkeit und die Stärke Ihrer rechtlichen Position können diesen Wert jedoch erheblich beeinflussen.

Unsere Erfahrung zeigt: Mit fachkundiger Unterstützung können höhere Abfindungen ausgehandelt werden als ursprünglich angeboten.

2. Das Beendigungsdatum

Der Zeitpunkt der Beendigung ist entscheidend für:

• Ihre finanzielle Überbrückung bis zu einer neuen Anstellung
• Mögliche Sperrfristen beim Arbeitslosengeld
• Die Wahrung von Ansprüchen wie Boni, Jahressonderzahlungen oder Betriebsrenten

3. Freistellung und Urlaubsabgeltung

Die Vereinbarungen zur Freistellung und zum Umgang mit Resturlaub haben direkte finanzielle Auswirkungen. Eine Freistellung bedeutet, dass Sie vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Arbeit erscheinen müssen. Im Aufhebungsvertrag sollte klar geregelt sein, ob diese Freistellung bezahlt oder unbezahlt erfolgt. Bei einer bezahlten Freistellung erhalten Sie weiterhin Ihr Gehalt, was Ihnen finanziellen Spielraum für die Jobsuche gibt.

Beim Resturlaub sollte der Vertrag eindeutig festlegen, ob dieser in die Freistellungsphase eingerechnet wird oder ob er zusätzlich finanziell abgegolten wird. Günstig für Sie ist eine Regelung, die eine bezahlte Freistellung vorsieht und gleichzeitig die Möglichkeit einräumt, während dieser Zeit bereits eine neue Stelle anzutreten.

Auch angesammelte Überstunden und Zeitguthaben sollten im Vertrag berücksichtigt werden. Manche Arbeitgeber versuchen, diese durch unklare Formulierungen verfallen zu lassen. Achten Sie daher auf präzise Angaben zur Auszahlung oder Anrechnung dieser Guthaben. Eine genaue vertragliche Regelung schützt Sie vor dem Verlust wertvoller Ansprüche.

4. Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis ist ein wesentlicher Faktor für Ihre berufliche Zukunft und sollte daher im Aufhebungsvertrag klar geregelt werden. Es empfiehlt sich, ausdrücklich ein qualifiziertes Zeugnis mit entsprechender Beurteilung wie besipielsweise “gut” oder “sehr gut” und einer Schlussformulierung zu vereinbaren

Im Idealfall wird der komplette Zeugnistext bereits als verbindliche Anlage zum Aufhebungsvertrag beigefügt. So vermeiden Sie spätere Diskussionen über den Inhalt und haben Rechtssicherheit. Falls dies nicht möglich ist, sollten Sie zumindest einen festen Termin für die Ausstellung des (Zwischen-) Zeugnisses und ein Mitspracherecht bei der Formulierung vereinbaren.

5. Folgen für das Arbeitslosengeld

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, kann die Arbeitsagentur dies als "selbst verschuldete Arbeitslosigkeit" werten. Nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III (Sozialgesetzbuch Drittes Buch) führt dies in der Regel zu einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld. Das bedeutet:

• Sie erhalten für drei Monate kein Arbeitslosengeld I
• Diese Zeit fehlt auch bei der Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes
• Ihr Anspruch wird entsprechend verkürzt

 

Risiken im Aufhebungsvertrag: Was Sie beachten sollten

Aufhebungsverträge enthalten oft Klauseln, die auf den ersten Blick unproblematisch erscheinen, aber erhebliche Nachteile mit sich bringen können:

Weitreichende Ausgleichsklauseln

Formulierungen wie "Hiermit sind alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten" können dazu führen, dass Sie berechtigte Forderungen verlieren, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nichts zu tun haben (z.B. Schadensersatzansprüche).  Solche pauschalen Verzichtsklauseln - sofern rechtlich wirksam- sind besonders problematisch, da sie häufig weit über den eigentlichen Zweck des Aufhebungsvertrags hinausgehen.

Wettbewerbsverbote ohne angemessene Karenzentschädigung

Besonders tückisch sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die Ihnen untersagen, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für Konkurrenzunternehmen zu arbeiten. Solche Klauseln können Ihre beruflichen Möglichkeiten erheblich einschränken, besonders in spezialisierten Branchen.

Nach § 74 Abs. 2 HGB ist ein Wettbewerbsverbot nur wirksam, wenn der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zahlt – die sogenannte Karenzentschädigung. Diese muss mindestens 50% Ihrer letzten vertraglichen Leistungen betragen

Rückzahlungsklauseln

Einige Aufhebungsverträge enthalten Klauseln, die eine Rückzahlung der Abfindung unter bestimmten Bedingungen vorsehen. Diese können verschiedene Formen annehmen:

• Rückzahlung bei Aufnahme einer neuen Beschäftigung vor dem eigentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses
• Rückzahlung bei Beschäftigung bei einem Konkurrenzunternehmen
• Rückzahlung bei "Verletzung von Wohlverhaltenspflichten" (oft sehr vage formuliert)
• Staffelung der Abfindung nach Zeitablauf mit Rückzahlungsverpflichtung

Geheimhaltungsklauseln mit hohen Vertragsstrafen

Viele Aufhebungsverträge enthalten Geheimhaltungs- oder Stillschweigeklauseln, die es Ihnen untersagen, über den Inhalt des Vertrags, die Höhe der Abfindung oder die Umstände der Trennung zu sprechen. Problematisch werden diese Klauseln vor allem dann, wenn sie mit hohen Vertragsstrafen verbunden sind.

 

Aufhebungsvertrag vs. Kündigungsschutzklage: Die richtige Strategie

Nicht immer ist die Annahme eines Aufhebungsvertrags die beste Option. Es lohnt sich, die Alternative einer Kündigungsschutzklage zu prüfen:

Vorteile des Aufhebungsvertrags:

• Planungssicherheit
• Vermeidung eines möglicherweise langwierigen Rechtsstreits
• Gestaltungsfreiheit bei den Bedingungen
• Positive Auswirkung auf das Arbeitszeugnis

Vorteile der Kündigungsschutzklage:

• Häufig höhere Abfindungen im Vergleichsweg
• In der Regel keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
• ggfs. Längere Beschäftigung während des laufenden Verfahrens
• Stärkere Verhandlungsposition

Die richtige Entscheidung hängt von Ihrer individuellen Situation ab: Wie sind Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Wie stark ist Ihre rechtliche Position? Welche finanziellen Reserven haben Sie?

 

Nachverhandlung: So verbessern Sie die Konditionen

Wenn Sie bereits ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag vorliegen haben, stellt sich die Frage: Wie können Sie bessere Bedingungen erreichen?

1. Ihre Verhandlungsposition stärken

Verschaffen Sie sich Klarheit über Ihre rechtliche Position. Gibt es Schwächen in der Begründung des Arbeitgebers? Wie stark ist Ihr Kündigungsschutz? Je besser Ihre Position, desto höher der mögliche Abfindungsbetrag.

2. Priorisieren Sie Ihre Ziele

Nicht alle Aspekte sind gleich wichtig. Setzen Sie klare Prioritäten:

• Ist eine höhere Abfindung wichtiger als ein früheres Beendigungsdatum?
• Steht die Vermeidung einer Sperrzeit im Vordergrund?
• Ist das Arbeitszeugnis besonders relevant für Ihre Karriere?

3. Professionelle Verhandlungsführung

Die Verhandlung eines Aufhebungsvertrags ist komplex und emotional herausfordernd. Eine professionelle Vertretung kann hier entscheidende Vorteile bringen:

• Emotionale Distanz zum Geschehen
• Fundierte Einschätzung der Erfolgsaussichten
• Erfahrung aus zahlreichen vergleichbaren Fällen
• Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung

 

Checkliste: Erste Schritte nach Erhalt eines Aufhebungsvertragsangebots

1. Sofort: Keine vorschnelle Unterschrift leisten, auch wenn Druck ausgeübt wird
2. Tag 1-2: Vertragsentwurf sorgfältig lesen und kritische Punkte markieren
3. Tag 2-3: Fachkundige Beratung einholen (idealerweise bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht)
4. Tag 3-5: Strategie festlegen (Annahme, Ablehnung oder Nachverhandlung)
5. Ab Tag 5: Gegebenenfalls Nachverhandlungen durch einen Anwalt
6. Nach Einigung: Überprüfung der finalen Version vor Unterschrift