Die Frage nach der Probezeit spielt oft auch in Bewerbungsverfahren eine Rolle. Wie lange diese bei einem befristeten Arbeits­verhältnis ausfallen darf, ist aber umstritten.

Probezeiten sind im Arbeitsleben weit verbreitet. Sie führen dazu, dass die Kündigungs­fristen abgekürzt werden. So gilt gemäß § 622 Abs. 3 BGB während der Probezeit eine gesetzliche Kündigungs­frist von zwei Wochen, während die gesetzliche Grund­kündigungs­frist vier Wochen zum fünfzehnten eines Monats oder zum Monats­ende beträgt. Sofern es vereinbart ist, kann auch ein befristetes Arbeits­verhältnis ordentlich gekündigt werden.

Nicht selten wird in Kombination dazu im Arbeits­vertrag auch eine Probezeit zu finden sein. Allerdings muss gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG die Probe­zeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätig­keit stehen. Wird dieses Verhältnis nicht eingehalten, ist die Probe­zeit­vereinbarung unwirksam. In der Folge gilt dann grundsätzlich die gesetzliche Grund­kündigungs­frist, sofern nicht im Übrigen eine längere Frist vereinbart worden ist. Uneinheitlich wird die Frage beantwortet, was aus der gesetzlichen Regelung für die zulässige Dauer einer Probezeit folgt.

Unterschiedliche Entscheidungen der Gerichte

Das LAG Berlin Brandenburg hat mit Urteil vom 02.07.2024 (Az. 19 Sa 1150/23) entschieden, dass jedenfalls in einem für ein Jahr befristeten Arbeits­vertrag eine Probezeit von 25 Prozent der verein­barten Gesam­tbefristungs­dauer regel­mäßig zulässig ist. Schon zuvor hatte allerdings das LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 18.10.2023 (Az. 3 Sa 81/23) entschieden, dass die Hälfte der Befristungs­dauer möglich wäre.

Damit könnte auch bei einer einjährigen Befristung eine Probe­zeit von sechs Monaten vereinbart werden, während nach der Recht­sprechung des LAG Berlin Branden­burg grundsätzlich lediglich drei Monate zulässig sind. Abweichende Entscheidungen verschiedener Landes­arbeits­gerichte machen eine BAG-Entscheidung erforderlich, damit einer einheit­lichen Rechts­anwendung der Weg geebnet werden kann.

Solange das BAG nicht die Möglichkeit bekommt, zu dieser Frage eine Entscheidung zu treffen, bleibt es bei den unter­schied­lichen Ansichten der Landes­arbeits­gerichte. Die Frage nach einer Probezeit spielt für viele auch in Bewerbungs­verfahren eine Rolle. Dabei muss sich der Arbeit­nehmer stets darüber bewusst sein, dass ein Fehlen oder der Verzicht auf eine Probezeit im Arbeits­vertrag nicht bedeutet, dass der gesetz­liche Kündigungs­schutz nach dem Kündigungs­schutz­gesetz ab dem ersten Tag gelten würde. Derartiges müsste explizit vereinbart werden. Anderen­falls greift dieser in Betrieben mit rechnerisch mehr als zehn Arbeitnehmern erst nach einem sechs Monate bestehenden Arbeits­verhältnis ein. Bis dahin muss der Arbeit­geber eine ordent­liche Kündigung für ein Arbeits­gericht nicht nach­voll­ziehbar begründen können.
 
Dr. René von Wickede ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Pflüger Rechtsanwälte GmbH in Frankfurt am Main