Gekündigt? Was Sie jetzt wissen müssen

Eine ungerechtfertigte Kündigung kann für Arbeitnehmer existenzbedrohend sein. Das deutsche Arbeitsrecht bietet einen umfassenden Schutz vor willkürlichen Kündigungen. Dieser Ratgeber erklärt Ihnen die wichtigsten Regelungen zum Kündigungsschutz und zeigt auf, welche Rechte Sie bei einer Kündigung haben. Besonders wichtig: Prüfen Sie schnell, ob die Kündigung rechtmäßig ist, denn die Frist zur rechtlichen Gegenwehr ist kurz bemessen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht unterstützt Sie dabei, Ihre Ansprüche durchzusetzen.

Ihr Kündigungsschutz

Das deutsche Arbeitsrecht schützt Sie vor willkürlichen Kündigungen. Der Arbeitgeber muss einen der folgenden Gründe nachweisen:

• Verhaltensbedingt (z.B. wiederholte Pflichtverletzungen)
• Personenbedingt (z.B. langfristige Krankheit)
• Betriebsbedingt (z.B. Wegfall des Arbeitsplatzes)

Der gesetzliche Kündigungsschutz kommt zur Anwendung, wenn Sie mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Unter diesen Voraussetzungen muss der Arbeitgeber jede Kündigung sozial rechtfertigen.

Ausnahmen vom Kündigungsschutz

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nicht:

• In der Probezeit
• In Kleinbetrieben mit unter 10 Arbeitnehmern
• Bei weniger als 6 Monaten Betriebszugehörigkeit

Die Probezeit als Sonderfall

Die Probezeit dient der gegenseitigen Erprobung und darf maximal sechs Monate betragen. Während dieser Zeit kann der Arbeitgeber mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen kündigen, ohne einen Grund angeben zu müssen. Der gesetzliche Kündigungsschutz des KSchG findet in dieser Phase noch keine Anwendung. Lediglich die Formvorschriften des § 623 BGB (Schriftform) müssen eingehalten werden.

Kündigung in Kleinbetrieben (§ 23 Abs. 1 KSchG) 

In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber muss seine Kündigung nicht sozial rechtfertigen. Dennoch sind die Grenzen des § 242 BGB (Treu und Glauben) sowie des AGG (Diskriminierungsverbot) zu beachten. Die vertraglichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB bleiben wirksam.

Wartezeit bei Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) 

Während der ersten sechs Monate der Beschäftigung besteht kein gesetzlicher Kündigungsschutz, unabhängig von der Betriebsgröße.. Der Arbeitnehmer muss die sechsmonatige Wartezeit ohne Unterbrechung zurückgelegt haben, damit der Kündigungsschutz greift.

Rechtliche Möglichkeiten nach Erhalt einer Kündigung

Eine Kündigung ist als einseitige Willenserklärung nach § 130 BGB konzipiert und wird mit Zugang wirksam. Eine "Ablehnung" der Kündigung ist rechtlich nicht möglich. Der Arbeitnehmer hat jedoch wichtige Handlungsoptionen:

Die Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Diese Frist ist zwingend einzuhalten. Eine Versäumnis führt dazu, dass die Kündigung als rechtswirksam gilt.

Der Arbeitnehmer kann die Kündigung wegen fehlender Vollmacht oder Vorlage einer Vollmachtsurkunde gemäß § 174 BGB zurückweisen. Dies muss unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern in der Regel innerhalb weniger Tage erfolgen.

Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder einer Abfindungsvereinbarung ist anwaltliche Beratung ratsam. Solche Vereinbarungen können erhebliche Auswirkungen auf Arbeitslosengeld und weitere Ansprüche haben.

Während eines Kündigungsschutzverfahrens besteht die Arbeitspflicht weiter, sofern keine Freistellung erfolgt. Unentschuldigtes Fehlen kann Schadensersatzansprüche begründen.

Die Erfolgsaussichten einer Klage hängen von der Betriebsgröße (§ 23 KSchG), der Beschäftigungsdauer und den Kündigungsgründen ab. Eine frühzeitige Fachberatung erhöht die Chancen auf eine erfolgreiche Anfechtung oder einen vorteilhaften Vergleich.

Abfindungszahlung bei einer Kündigung ohne Grund

Nach den §§ 1, 1a KSchG besteht kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung - auch nicht bei einer unbegründeten Kündigung. Es gibt jedoch mehrere Wege, eine Abfindungszahlung zu erreichen:

Kündigungsschutzklage

Eine Kündigungsschutzklage ist der häufigste Weg zur Abfindung. Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, bietet der Arbeitgeber oft einen Vergleich mit Abfindung an. Die Höhe orientiert sich an der Formel: 0,5 bis 1,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Der Arbeitgeber kann nach § 1a KSchG bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. Diese Option wird in der Praxis selten genutzt.

Aufhebungsverträge

Aufhebungsverträge stellen eine bedeutsame Möglichkeit dar, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Sie bieten Arbeitnehmern die Chance, eine finanzielle Entschädigung zu erhalten und gleichzeitig eine möglicherweise belastende Kündigungsschutzklage zu vermeiden.

Allerdings bergen diese Verträge komplexe rechtliche und finanzielle Risiken. Die Arbeitsagentur kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn kein wichtiger Grund für den Vertragsabschluss vorliegt. Ein wichtiger Grund könnte beispielsweise eine ohnehin drohende betriebsbedingte Kündigung sein.

Tarifverträge oder Sozialpläne

Tarifverträge und Sozialpläne spielen eine zentrale Rolle beim Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile bei Betriebsänderungen. Sie können zusätzliche Abfindungsansprüche begründen und sind rechtlich in § 112 des Betriebsverfassungsgesetzes verankert.

Faktoren auf die Abfindungshöhe

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Monatliches Bruttogehalt
• Alter des Arbeitnehmers
• Soziale Faktoren (Familie, Behinderung)
• Wirtschaftliche Situation des Unternehmens
• Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage