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Für Betriebsräte: Betriebsänderung

 

Bei einer Betriebsänderung hat der Betriebsrat umfangreiche Mitbestimmungs­rechte. Wann eine Betriebsä­nderung vorliegt, ist in § 111 BetrVG beschrieben. Die Vorschrift ist anwendbar, wenn das jeweilige Unter­nehmen mehr als 20 wahl­berechtigte Arbeit­nehmer beschäftigt. Darüber hinaus ist erforderlich, dass der Arbeit­geber eine Änderung des Betriebes plant, die wesentliche Nach­teile für die Belegschaft oder jedenfalls einen erheb­lichen Teil davon zur Folge haben kann.

Die Norm zählt die praktisch relevanten Fälle von Betriebs­änderungen auf. Bei diesen Beispielen wird vermutet, dass wesent­liche Nach­teile für die Beleg­schaft entstehen. Dabei handelt es sich um die Einschränkung, Still­legung oder Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesent­lichen Betriebs­teilen sowie den Zusammen­schluss und die Spaltung von Betrieben. Auch grund­legende Ände­rungen der Betriebs­organisation, des Betriebs­zwecks oder der Betriebs­anlagen sowie die Einführung grund­legend neuer Arbeits­methoden und Fertigungs­verfahren sind erfasst.

Bei der Beantwortung der Frage, ob sich die Nach­teile auf einen erheb­lichen Teil der Beleg­schaft auswirken, orientiert sich die Recht­sprechung an den Zahlen­verhältnissen des § 17 KSchG. Diese Vorschrift gilt unmittelbar nur für die Anzeige­pflicht bei Massen­entlassungen, wird aber schon lange auch zur Auslegung des § 111 BetrVG heran­gezogen. § 17 KSchG enthält eine an der Betriebs­größe orientierte Staffelung. So ist beispiels­weise in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeit­nehmern erforderlich, dass 10 Prozent der Beleg­schaft oder mehr als 25 Arbeit­nehmer betroffen sind.

Liegt eine Betriebs­änderung vor, muss der Arbeit­geber den Betriebs­rat über seine Planungen vollständig und recht­zeitig informieren. Auf Basis der dem Betriebs­rat zur Verfügung gestellten Informa­tionen hat der Arbeit­geber den Abschluss eines Interessen­ausgleichs mit dem Betriebs­rat zu versuchen. Der Interessen­ausgleich regelt, ob und wie die konkret geplante Betriebs­änderung stattfindet. Es ist auch möglich, im Interessen­ausgleich Kündigungs­verbote oder aber Namens­listen zu vereinbaren.

Während der Arbeitgeber eine Einigung über einen Interessen­ausgleich nur versuchen muss, besteht beim Sozial­plan ein zwingendes Mitbestimmungs­recht des Betriebs­rats. Der Sozial­plan befasst sich mit dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaft­lichen Nach­teile, die den Arbeit­nehmern infolge der Betriebs­änderung entstehen. Der Sozial­plan wirkt wie eine Betriebs­vereinbarung, sodass sich die betroffenen Arbeit­nehmer unmittel­bar auf die durch ihn begründeten Ansprüche berufen können. Kommt es zu keiner Einigung zwischen Arbeit­geber und Betriebs­rat über den Sozial­plan, kann der Betriebs­rat die Einigungs­stelle anrufen. Wenn Nachteile für die Beleg­schaft feststellbar sind, beschließt die Einigungs­stelle einen Sozial­plan, soweit es nicht vorher zu einer Einigung zwischen Arbeit­geber und Betriebs­rat kommt.
 
Dr. Andreas Lutz, Pflüger Rechtsanwälte GmbH

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