Veröffentlichungen, Dr. Norbert Pflüger
04.04.2015

Kann ich wegen rufschädigender Tweets gekündigt werden?

Dr. Norbert Pflüger, erschienen in F.A.Z., 4. April 2015 / F.A.S., 5. April 2015, Beruf und Chance, Seite C2, „Mein Urteil”

Meinungsäußerungen im Arbeitsverhältnis rechtfertigen eine Kündigung im Normalfall. Nutzt man soziale Netzwerke, um seine Meinung zu verbreiten, entstehen gleichwohl Arbeitsplatzrisiken. So äußert sich etwa der Produktionsleiter eines deutschen Exportunternehmens im kleinen Kreis abfällig über die seiner Meinung nach geringe Arbeitsmoral der türkischen Kollegen. Die Äußerung beruht auf einem Vorurteil. Der Geschäftsführer, der von dieser Äußerung erfährt, verbittet sich die Wiederholung solcher Aussagen. Wenn der Produktionsleiter in Zukunft solche Kommentare unterlässt, ist die Sache erledigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen des Ausrutschers scheidet aus.

Angenommen, der Produktionsleiter verbreitet seine Äußerung auch über ein soziales Netzwerk. Dabei soll die Textnachricht nur einen seiner Mitarbeiter erreichen. Doch dieser hat zahlreiche Follower, sodass sich der Kreis der Empfänger extrem schnell vergrößert. Unter den Empfängern gibt es solche, die sensibel auf ausländerfeindliche Vorurteile reagieren, nicht zu Unrecht. Die Nachricht erreicht einen türkischen Journalisten, der darüber berichtet. Dadurch erfährt der Geschäftsführer eines türkischen Partnerunternehmens von der Äußerung. Er droht dem deutschen Exporteur mit Abbruch der Geschäftsbeziehungen, sollte der Produktionsleiter nicht abgelöst werden. Das Wegbrechen des türkischen Partners hätte für das deutsche Unternehmen wirtschaftliche Folgen: Arbeitsplätze stehen auf dem Spiel.

Wenn ein Arbeitgeber von Kunden durch Androhung von Nachteilen dazu veranlasst werden soll, die Kündigung eines Beschäftigten auszusprechen, spricht man von Druckkündigung. Sie kann auch dann ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitnehmer bei isolierter Betrachtung kein Verhalten angelastet werden kann, das eine Kündigung rechtfertigt. Dem Produktionsleiter dürfte wegen seiner einmaligen Äußerung nicht gekündigt werden. Das wäre nur möglich, wenn er die inkriminierte Äußerung trotz Abmahnung wiederholen würde. Weil also ein verhaltensbedingter Grund für die Kündigung nicht vorliegt, hat sich das deutsche Unternehmen schützend vor den Angestellten zu stellen. Es muss alles Zumutbare unternehmen, um den türkischen Geschäftspartner von seiner Drohung abzubringen. Geht der aber nicht auf die Beschwichtigungsversuche ein, ist eine – betriebsbedingte – Kündigung angesichts der zu befürchtenden Schwere der wirtschaftlichen Nachteile durchaus gerechtfertigt. Schadensersatzansprüche des betroffenen Angestellten gegen den Kunden kämen nur in Betracht, wenn die den Druck ausübende Person rechtswidrig gehandelt hätte. Man kann einem türkischen Geschäftspartner kaum vorwerfen, dass er vorurteilsbeladene Äußerungen sensibel betrachtet und an seiner Entlassungsforderung festhält.
 
Norbert Pflüger ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main.