Veröffentlichungen, Dr. Norbert Pflüger
18.03.2018

Wann muss ich Weiterbildungskosten zurückzahlen?

Dr. Norbert Pflüger, erschienen in F.A.Z., 17. März 2018 / F.A.S., 18. März 2018, Beruf und Chance, Seite C2, „Mein Urteil”

Arbeitgeber übernehmen meist gerne die Kosten einer Aus- und Fortbildung, denn in der Regel zahlt sich die Zusatzqualifikation ihrer Mitarbeiter auch für das eigene Unternehmen aus. Werden Arbeitnehmer dabei von ihrer Arbeit freigestellt, ist es durchaus verständlich, dass der Arbeitgeber versucht, sich die Rückzahlung der Aus- und Fortbildungskosten für den Fall zu sichern, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen vor einem bestimmten Termin verlässt und gar zur Konkurrenz wechselt. Aber für welchen Zeitraum können Beschäftigte verpflichtet werden, im Unternehmen zu bleiben und in welcher Höhe müssen sie sich an den Weiterbildungskosten beteiligen?

Grundsätzlich sind zeitlich befristete Rückzahlungsvereinbarungen zulässig. Arbeitnehmer, denen die Aus- oder Fortbildung finanziert wurde, können für eine bestimmte Zeit an das Unternehmen gebunden werden. Der Arbeitgeber kann auch die Kosten einer Aus- oder Fortbildung, die die Arbeitsmarktchancen des Arbeitnehmers erhöhen, in angemessener Weise auf den Arbeitnehmer abwälzen.

Damit eine solche Vereinbarung wirksam ist, müssen allerdings bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Die Rückzahlung muss bereits vor und nicht erst während der Weiterbildung vereinbart worden sein. Die Regelung muss zudem klar und unmissverständlich sein. Dabei muss die Rückzahlungsklausel Art und Berechnungsgrundlagen der zu erstattenden Kosten klar erkennen lassen, etwa für Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- oder Verpflegungskosten.

Die Klausel darf im Verhältnis zu den Kosten keine unverhältnismäßig langen Bindungen an das Unternehmen vorsehen, da damit andernfalls das Grundrecht der freien Berufswahl verletzt würde. Schließlich darf es sich bei den Fortbildungskosten nicht nur um eine Investition im personalpolitischen Interesse allein des Unternehmens handeln.

Auch zur Frage der zulässigen Bindungsdauer hat die Rechtsprechung Leitlinien aufgestellt. Bei einer Lehrgangsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung darf höchstens eine sechsmonatige Bindung vereinbart werden. Dauert der Lehrgang maximal zwei Monate, ist eine einjährige Bindung zulässig. Bei drei bis vier Monaten beträgt die zulässige Bindungsfrist zwei Jahre. Dauert der Lehrgang zwischen sechs Monaten und einem Jahr, ohne dass der Arbeitnehmer währenddessen arbeiten muss, ist im Regelfall keine längere Bindung als drei Jahre zulässig. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart worden, führt das grundsätzlich zur Unwirksamkeit der gesamten Rückzahlungsklausel. Ein Rückzahlungsanspruch besteht dann nicht.
 
Norbert Pflüger hat eine Kanzlei für Arbeitsrecht in Frankfurt.