eNews 67 | April 2018

Im Zuge der Erweiterung des europäischen Binnenmarktes gewinnt die Europäische Gesellschaft (bekannter als SE für Sociteas Europaea) zunehmend an Bedeutung. Sie ist eine seit Oktober 2004 für ganz Europa zugelassene übernationale Aktien­gesellschafts­form, die im europäischen Markt vertretenen Unternehmen vereinfachte Geschäfts­tätigkeit, größere Mobilität und flexiblere Einbeziehung ihres in mehreren Ländern tätigen Personals ermöglicht. Mit Blick auf die Arbeitnehmerrechte, die das deutsche Mitbestimmungsrecht garantiert, stellt sich die Frage, inwieweit diese im Rahmen einer SE möglicherweise eingeschränkt oder ausgehebelt werden können. Wie die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer SE aufrechterhalten werden soll, und wie sich Arbeit­nehmervertreter auf eine Umwandlung der Unternehmensform vorbereiten können, erläutern wir hier.

§ 1 Abs. 2 des SE-Beteiligungsgesetzes (SEBG) erklärt es ausdrücklich zum Gesetzesziel, „das Recht auf grenzüberschreitende Unterrichtung, Anhörung, Mitbestimmung und sonstige Beteiligung der Arbeitnehmer in einer SE“ zu sichern. Die Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE soll allerdings im Verhandlungsweg erreicht werden. Die Verhandlungen führt auf Arbeitnehmerseite ein besonderes Verhandlungsgremium (BVG).
 

Vorteile für die Unternehmen

Die zu verhandelnde Mitbestimmung kann also flexibler gestaltet werden als dies deutschen Regelungen etwa der paritätischen Mitbestimmung oder der Drittel­beteiligung im Aufsichtsrat entspricht. Nach europäischer Rechtslage kommt den Unternehmen weiter zugute, dass sie Vorfragen der Arbeitnehmerbeteiligung innerhalb ihrer Satzungsautonomie und daher einseitig regeln können. So wird etwa die Meinung vertreten, dass die Aufsichtsratsgröße vorgegeben werden kann.
 

Auswirkungen auf die Mitbestimmung

Trotz der Schutzregelungen des SEBG sind also Einschränkungen der Mitbestimmung nicht von der Hand zu weisen. So kann etwa eine Minderung der Mitbestimmungs­rechte in der zu verhandelnden Beteiligungsvereinbarung durchgesetzt werden, wenn zwei Drittel der Mitglieder des BVG zustimmen (§ 15 Abs. 3 SEBG). Geht im Übrigen ein Unternehmen davon aus, dass seine Belegschaft die Schwellenzahl von 2.000 Beschäftigten künftig überschreiten wird, kann durch Umwandlung in eine SE nicht nur die Zahl der Aufsichtsratsmandate reduziert, sondern auch die paritätische Zusammensetzung des Aufsichtsrats vermieden werden. Ist die SE in diesem Fall erst einmal gegründet, kann sie durch die spätere Überschreitung der Schwellenzahl kaum noch veranlasst werden, die Zusammensetzung des Aufsichtsrats entsprechend dem Mitbestimmungsgesetz 1976 zu regeln.
 

Die wesentlichen Verfahrensschritte bei einem Übergang in eine SE

Für die Sicherung der Mitbestimmung ist der Übergang der Arbeitnehmer in eine SE ein besonders prekärer Zeitpunkt. Alle Arbeitnehmervertretungen vom örtlichen Betriebsrat bis zum Konzernbetriebsrat sollten daher das vom SEBG vorgesehene Verfahren kennen, um die Arbeitnehmermitbestimmung in der künftigen SE zu sichern.
 

Die Gründung einer SE ist Unternehmenssache

Die Gründung einer SE wird auf Initiative der Leitungsorgane der beteiligten Gesellschaften eingeleitet. Auf die Gründungs- oder Umwandlungsentscheidung können Arbeitnehmervertretungen nicht einwirken. Ist die Entscheidung für die SE getroffen, haben die Leitungsorgane so rasch wie möglich die nach dem SEBG erforderlichen Schritte für die Aufnahme von Verhandlungen über eine Beteiligungsvereinbarung in der künftigen SE in die Wege zu leiten.
 

Information über die Struktur der SE

Die Arbeitnehmervertretungen und Sprecherausschüsse sind über das Gründungs­vorhaben zu informieren. Der Verschmelzungs- beziehungsweise Gründungsplan ist offenzulegen. Die den Arbeitnehmervertretungen zu erteilende Information erstreckt sich insbesondere auf die Identität und Struktur der beteiligten Gesellschaften und deren Verteilung auf die Mitgliedsstaaten, die in den betroffenen Gesellschaften und Betrieben bestehenden Arbeitnehmervertretungen, die Anzahl der in diesen Gesellschaften und Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer sowie die Gesamtzahl der in einem Mitgliedsstaat beschäftigten Arbeitnehmer. Näheres regelt § 4 Abs. 2 und 3 des SEBG.
 

Bildung eines besonderen Verhandlungsgremiums (BVG)

Die Leitungsorgane fordern die Arbeitnehmervertretungen und Sprecherausschüsse der beteiligten Gesellschaften zur Bildung eines besonderen Verhandlungsgremiums (BVG) auf. §§ 5, 6 SEBG regeln Zusammensetzung und Größe des BVG. Im Grundsatz ist für jeden Anteil der in einem Mitgliedsstaat beschäftigten Arbeitnehmer, der zehn Prozent der Gesamtzahl der Arbeitnehmer beträgt, ein Mitglied in das BVG zu bestellen. Wird eine SE durch Verschmelzung gegründet, sind soviele zusätzliche Mitglieder zu entsenden, dass jede Gesellschaft, deren Rechtspersönlichkeit durch die Verschmelzung erlischt, in dem BVG vertreten ist. Darüber hinaus ist sicherzustellen, dass jedes dritte Mitglied im BVG von einer Gewerkschaft entsandt wird. Weiter muss jeder Mitgliedsstaat im BVG vertreten sein. Die Wahlgremien, die das BVG wählen, und das Wahlverfahren sind in § 8 des SEBG geregelt.
 

Konstituierung des BVG und Abschluss einer Beteiligungsvereinbarung

Das BVG soll sich nach dessen Wahl konstituieren. Es kann sich eine Geschäftsordnung geben. Sodann hat das BVG mit den Unternehmensleitungen eine schriftliche Beteiligungsvereinbarung zu schließen. Es kann zu den Verhandlungen über die Beteiligungsvereinbarung Sachverständige seiner Wahl, auch Gewerkschaftvertreter, hinzuziehen (§§ 12, 13 SEBG). Das BVG beschließt mit der Mehrheit seiner Mitglieder, in der zugleich die Mehrheit der vertretenen Arbeitnehmer enthalten sein muss. Offensichtlich sieht das SEBG auch vor, dass die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer gemindert werden können. In diesem Fall bedarf die Beteiligungs­vereinbarung allerdings einer Mehrheit von zwei Dritteln der Mitglieder des BVG.
 

Beteiligungsvereinbarung

Im Ergebnis soll die vom BVG mit den Leitungen abzuschließende Beteiligungsvereinbarung unter anderem folgende Punkte regeln (vgl. § 21 SEBG):

• Die Zusammensetzung des SE-Betriebsrats, die Anzahl seiner Mitglieder und die Sitzverteilung
• Die Befugnisse und das Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung des SE-Betriebsrats
• Die Häufigkeit der Sitzungen des SE-Betriebsrats
• Die für den SE-Betriebsrat bereitzustellenden finanziellen und materiellen Mittel

Weiter kann eine Unternehmensmitbestimmung vereinbart werden, indem festgelegt wird:

• Die Zahl der Mitglieder des Aufsichtsrats oder des Verwaltungsorgans einer SE
• Das Verfahren zur Bestellung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat oder das Verwaltungsorgan

Kommt innerhalb von sechs Monaten nach Einsetzung des BVG die schriftliche Beteiligungsregelung nicht zustande, wird die Bildung eines SE-Betriebsrats gesetzlich vorgegeben; dessen Rechte und die Mitbestimmung im Unternehmen sind im SEBG geregelt.

Die Verhandlungslösung, die die gesetzliche „Zwangsregelung“ überflüssig macht, bietet allen Seiten die Chance, ihre Interessen in der Beteiligungsvereinbarung durchzusetzen. Für die Arbeitnehmerseite besteht die Möglichkeit, das Niveau der Mitbestimmung vor Einrichtung der SE festzulegen. Um für diese Aufgabe gerüstet zu sein, sollten sich von einer SE-Gründung betroffene Arbeitnehmervertretungen nicht nur Fachwissen in Schulungen aneignen, sondern frühzeitig Sachverständige hinzuziehen, die Erfahrungen und Kenntnisse in der rechtlichen Gestaltung der Mitbestimmung mitbringen.
 
Dr. Norbert Pflüger, Pflüger Rechtsanwälte GmbH